{"id":480,"date":"2026-03-04T10:09:44","date_gmt":"2026-03-04T09:09:44","guid":{"rendered":"https:\/\/iobseu-xejul.wordpress.com\/?p=480"},"modified":"2026-03-04T10:09:44","modified_gmt":"2026-03-04T09:09:44","slug":"wenn-aus-gewohnheit-recht-wird-die-betriebliche-ubung-im-arbeitsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wenn-aus-gewohnheit-recht-wird-die-betriebliche-ubung-im-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"Wenn aus Gewohnheit Recht wird: Die betriebliche \u00dcbung im Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"

Ein umfassender Leitfaden f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n

Inhaltsverzeichnis<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  1. Einleitung: Was bedeutet „aus Gewohnheit wird Recht“?<\/li>\n\n\n\n
  2. Definition und Rechtsgrundlagen der betrieblichen \u00dcbung<\/li>\n\n\n\n
  3. Die dogmatische Konstruktion: Wie entsteht Recht aus Gewohnheit?<\/li>\n\n\n\n
  4. Voraussetzungen f\u00fcr die Entstehung einer betrieblichen \u00dcbung<\/li>\n\n\n\n
  5. Mitarbeiterverhalten als betriebliche \u00dcbung \u2013 was ist m\u00f6glich?<\/li>\n\n\n\n
  6. Arbeitgeberverhalten, das eine betriebliche \u00dcbung begr\u00fcnden kann<\/li>\n\n\n\n
  7. Die typischen Anwendungsf\u00e4lle im \u00dcberblick<\/li>\n\n\n\n
  8. Verhinderung der betrieblichen \u00dcbung \u2013 Schutzinstrumente f\u00fcr Arbeitgeber<\/li>\n\n\n\n
  9. Die Rechtsprechungsentwicklung: Was hat sich ge\u00e4ndert?<\/li>\n\n\n\n
  10. Beendigung und Ab\u00e4nderung bestehender betrieblicher \u00dcbungen<\/li>\n\n\n\n
  11. Sonderprobleme und aktuelle Entwicklungen<\/li>\n\n\n\n
  12. Praktische Handlungsempfehlungen<\/li>\n\n\n\n
  13. Zusammenfassung und Fazit<\/li>\n\n\n\n
  14. Literatur- und Rechtsprechungsverzeichnis<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
    \n\n\n\n

    1. Einleitung: Was bedeutet „aus Gewohnheit wird Recht“?<\/h2>\n\n\n\n

    Im Arbeitsalltag geschieht es h\u00e4ufig: Ein Arbeitgeber gew\u00e4hrt seinen Mitarbeitern \u00fcber mehrere Jahre hinweg eine Sonderzahlung, \u00fcberl\u00e4sst ihnen Dienstwagen zur privaten Nutzung oder gestattet gleitende Arbeitszeiten ohne ausdr\u00fcckliche vertragliche Regelung. Was zun\u00e4chst als freiwillige Leistung oder gro\u00dfz\u00fcgige Handhabung beginnt, kann sich durch blo\u00dfe Wiederholung in einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch<\/strong> verwandeln. Aus Gewohnheit wird Recht \u2013 dieses Ph\u00e4nomen bezeichnet die Rechtswissenschaft als betriebliche \u00dcbung<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    F\u00fcr Arbeitnehmer bedeutet dies oft einen willkommenen Zugewinn an Rechtssicherheit. F\u00fcr Arbeitgeber hingegen birgt die betriebliche \u00dcbung erhebliche Risiken: Unbedachte Gro\u00dfz\u00fcgigkeit kann zu dauerhaften finanziellen Verpflichtungen f\u00fchren, die nur schwer wieder r\u00fcckg\u00e4ngig zu machen sind.<\/p>\n\n\n\n

    Dieser Artikel beleuchtet umfassend die Rechtsfigur der betrieblichen \u00dcbung, zeigt auf, welches Verhalten von Mitarbeitern und Arbeitgebern eine solche begr\u00fcnden kann, und erl\u00e4utert, wie Unternehmen ungewollte Bindungen vermeiden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

    \n\n\n\n

    2. Definition und Rechtsgrundlagen der betrieblichen \u00dcbung<\/h2>\n\n\n\n

    2.1 Was ist eine betriebliche \u00dcbung?<\/h3>\n\n\n\n

    Die st\u00e4ndige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts definiert die betriebliche \u00dcbung als<\/p>\n\n\n\n

    \n

    „die regelm\u00e4\u00dfige Wiederholung bestimmter gleichf\u00f6rmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schlie\u00dfen d\u00fcrfen, ihnen solle eine Leistung oder Verg\u00fcnstigung auf Dauer gew\u00e4hrt werden“<\/strong> (st. Rspr., vgl. BAG 18.03.2009 \u2013 10 AZR 281\/08).<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

    Dieses als Vertragsangebot zu wertende Verhalten wird von den Arbeitnehmern regelm\u00e4\u00dfig durch widerspruchslose Entgegennahme angenommen, wobei der Zugang der Annahmeerkl\u00e4rung nach \u00a7 151 Satz 1 BGB entbehrlich ist (BAG 25.11.2009 \u2013 10 AZR 779\/08).<\/p>\n\n\n\n

    2.2 Rechtsquellencharakter<\/h3>\n\n\n\n

    Die betriebliche \u00dcbung ist eine Rechtsquelle eigener Art<\/strong> im Arbeitsrecht. Sie steht auf der Ebene des Individualarbeitsvertrags und genie\u00dft den gleichen Bestandsschutz wie ausdr\u00fccklich vereinbarte Vertragsbedingungen (BAG 19.03.2014 \u2013 5 AZR 954\/12).<\/p>\n\n\n\n

    Der Gesetzgeber hat die Existenz der betrieblichen \u00dcbung insbesondere im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ausdr\u00fccklich anerkannt: \u00a7 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG<\/strong> stellt die auf betrieblicher \u00dcbung beruhende Versorgungsverpflichtung der ausdr\u00fccklichen Versorgungszusage gleich.<\/p>\n\n\n\n

    2.3 Verh\u00e4ltnis zu anderen Rechtsquellen<\/h3>\n\n\n\n

    Durch betriebliche \u00dcbung begr\u00fcndete Anspr\u00fcche stehen auf der Ebene des Arbeitsvertrages<\/strong>, nicht auf kollektivrechtlicher Ebene. Sie sind individualvertraglicher Natur. Bei den durch betriebliche \u00dcbung begr\u00fcndeten Vertragsbedingungen handelt es sich um Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen<\/strong> im Sinne der \u00a7\u00a7 305 ff. BGB, sofern der Arbeitgeber sie f\u00fcr eine Vielzahl von Arbeitsverh\u00e4ltnissen verwendet (BAG 21.04.2010 \u2013 10 AZR 163\/09). Dies unterwirft sie der richterlichen Inhaltskontrolle nach \u00a7 307 BGB.<\/p>\n\n\n\n

    \n\n\n\n

    3. Die dogmatische Konstruktion: Wie entsteht Recht aus Gewohnheit?<\/h2>\n\n\n\n

    3.1 Vertragskonstruktion der Rechtsprechung<\/h3>\n\n\n\n

    Die herrschende Meinung, gefestigt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, erblickt in der betrieblichen \u00dcbung einen vertraglichen Rechtsgew\u00f6hnungsakt<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Das Verhalten des Arbeitgebers<\/strong>\u00a0(wiederholte Gew\u00e4hrung einer Leistung) ist als\u00a0konkludente Willenserkl\u00e4rung<\/strong>\u00a0zu qualifizieren, die ein Vertragsangebot auf dauerhafte Gew\u00e4hrung darstellt.<\/li>\n\n\n\n
    2. Die Arbeitnehmer<\/strong>\u00a0nehmen dieses Angebot durch\u00a0stillschweigende Annahme<\/strong>\u00a0an, indem sie die Leistung widerspruchslos entgegennehmen.<\/li>\n\n\n\n
    3. Der Zugang der Annahmeerkl\u00e4rung ist nach\u00a0\u00a7 151 Satz 1 BGB<\/strong>\u00a0entbehrlich (BAG 25.11.2009 \u2013 10 AZR 779\/08).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      3.2 Objektiver Empf\u00e4ngerhorizont als Ma\u00dfstab<\/h3>\n\n\n\n

      Entscheidend f\u00fcr die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der tats\u00e4chliche Verpflichtungswille des Arbeitgebers<\/strong>. Ma\u00dfgeblich ist allein, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Ber\u00fccksichtigung aller Begleitumst\u00e4nde (\u00a7\u00a7 133, 157 BGB) verstehen mussten und durften<\/strong> (BAG 18.03.2009 \u2013 10 AZR 281\/08).<\/p>\n\n\n\n

      Dies f\u00fchrt zu einer erheblichen Risikoverlagerung auf den Arbeitgeber: Auch wenn er subjektiv keine dauerhafte Bindung beabsichtigt, kann sein Verhalten objektiv als Bindungswille interpretiert werden.<\/p>\n\n\n\n

      \n\n\n\n

      4. Voraussetzungen f\u00fcr die Entstehung einer betrieblichen \u00dcbung<\/h2>\n\n\n\n

      4.1 Objektive Tatbestandsmerkmale<\/h3>\n\n\n\n

      Die Rechtsprechung hat f\u00fcr die Entstehung einer betrieblichen \u00dcbung mehrere kumulative Voraussetzungen entwickelt:<\/p>\n\n\n\n

      Voraussetzung<\/th>Erl\u00e4uterung<\/th><\/tr><\/thead>
      Gleichf\u00f6rmigkeit<\/strong><\/td>Das Arbeitgeberverhalten muss inhaltlich gleichartig sein<\/td><\/tr>
      Regelm\u00e4\u00dfigkeit<\/strong><\/td>Die Leistung muss mehrfach erbracht werden<\/td><\/tr>
      Dauer<\/strong><\/td>Bei Sonderzahlungen: mindestens dreimalige vorbehaltlose Gew\u00e4hrung (BAG 21.04.2010 \u2013 10 AZR 163\/09)<\/td><\/tr>
      Kollektiver Bezug<\/strong><\/td>Die Leistung muss sich auf eine Vielzahl oder abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern beziehen (BAG 23.08.2017 \u2013 10 AZR 136\/17)<\/td><\/tr>
      Fehlen anderweitiger Anspruchsgrundlagen<\/strong><\/td>Keine bestehende vertragliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      4.2 Die „Dreimal-Regel“ bei Sonderzahlungen<\/h3>\n\n\n\n

      Bei Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld geht die Rechtsprechung typisierend davon aus, dass eine mindestens dreimalige vorbehaltlose Gew\u00e4hrung<\/strong> eine betriebliche \u00dcbung begr\u00fcndet, sofern nicht die Umst\u00e4nde des Einzelfalles eine andere Auslegung gebieten (BAG 21.04.2010 \u2013 10 AZR 163\/09).<\/p>\n\n\n\n

      Wichtig: Es kommt nicht auf die Anzahl der Zahlungen an, sondern darauf, ob die Arbeitnehmer aus dem Gesamtverhalten des Arbeitgebers auf einen Bindungswillen schlie\u00dfen durften. In besonderen Konstellationen kann eine betriebliche \u00dcbung bereits nach einmaliger Leistung entstehen, wenn besondere Umst\u00e4nde hinzutreten (BAG 16.05.2012 \u2013 5 AZR 331\/11).<\/p>\n\n\n\n

      4.3 Keine betriebliche \u00dcbung bei erkennbar irrt\u00fcmlicher Leistung<\/h3>\n\n\n\n

      Erbringt der Arbeitgeber Leistungen in der irrigen Annahme, hierzu durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verpflichtet zu sein, kann hieraus keine betriebliche \u00dcbung<\/strong> erwachsen. Die Arbeitnehmer k\u00f6nnen nicht darauf vertrauen, die Leistung solle unabh\u00e4ngig von dieser vermeintlichen Rechtspflicht auf Dauer gew\u00e4hrt werden (BAG 09.11.2021 \u2013 1 AZR 206\/20).<\/p>\n\n\n\n

      \n\n\n\n

      5. Mitarbeiterverhalten als betriebliche \u00dcbung \u2013 was ist m\u00f6glich?<\/h2>\n\n\n\n

      Die betriebliche \u00dcbung entsteht ausschlie\u00dflich durch Verhalten des Arbeitgebers<\/strong>. Mitarbeiterverhalten kann allenfalls als Reaktion (Annahme des Angebots) Bedeutung erlangen. Gleichwohl gibt es Konstellationen, in denen das Verhalten der Mitarbeiter f\u00fcr die Entstehung oder den Bestand einer betrieblichen \u00dcbung relevant ist:<\/p>\n\n\n\n

      5.1 Widerspruchslose Entgegennahme<\/h3>\n\n\n\n

      Die Arbeitnehmer m\u00fcssen das Angebot des Arbeitgebers annehmen. Dies geschieht regelm\u00e4\u00dfig durch schlichtes Himahmen der Leistung<\/strong>. Ein ausdr\u00fcckliches „Ja“ ist nicht erforderlich. Auch Schweigen kann als Annahme gewertet werden, wenn der Arbeitgeber sein Angebot in der Erwartung abgibt, die Arbeitnehmer w\u00fcrden widersprechen, wenn sie nicht einverstanden w\u00e4ren (BAG 18.03.2009 \u2013 10 AZR 281\/08).<\/p>\n\n\n\n

      5.2 Kollektives Verhalten der Belegschaft<\/h3>\n\n\n\n

      Die betriebliche \u00dcbung setzt voraus, dass die Leistung einer Vielzahl oder zumindest einer abgrenzbaren Gruppe von Arbeitnehmern<\/strong> gew\u00e4hrt wird. Das Verhalten einzelner Arbeitnehmer begr\u00fcndet keine betriebliche \u00dcbung. Entscheidend ist vielmehr, wie die Arbeitnehmerschaft in ihrer Gesamtheit das Arbeitgeberverhalten verstehen durfte (BAG 23.08.2017 \u2013 10 AZR 136\/17).<\/p>\n\n\n\n

      5.3 Betriebsvereinbarungen und Tarifvertr\u00e4ge<\/h3>\n\n\n\n

      Die Arbeitnehmer k\u00f6nnen durch ihren Betriebsrat oder ihre Gewerkschaft darauf hinwirken, dass eine ge\u00fcbte Praxis in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag festgeschrieben wird. Dies ist zwar keine betriebliche \u00dcbung im engeren Sinne, zeigt aber die kollektive Dimension des Arbeitnehmerverhaltens.<\/p>\n\n\n\n

      5.4 Grenzen: Keine gegenl\u00e4ufige Betriebs\u00fcbung durch Arbeitnehmerverhalten<\/h3>\n\n\n\n

      Bis 2009 konnte eine einmal entstandene positive Betriebs\u00fcbung durch eine mehrj\u00e4hrige gegenl\u00e4ufige Praxis<\/strong> des Arbeitgebers, der die Arbeitnehmer nicht widersprachen, wieder beseitigt werden. Der zehnte Senat des BAG hat diese Rechtsfigur mit Urteil vom 18. M\u00e4rz 2009 (10 AZR 281\/08) ausdr\u00fccklich aufgegeben.<\/p>\n\n\n\n

      Zur Begr\u00fcndung: Die Annahme einer stillschweigenden Zustimmung des Arbeitnehmers zur Verschlechterung seiner Rechtsposition ist mit \u00a7 308 Nr. 5 BGB unvereinbar<\/strong>. Das Schweigen des Arbeitnehmers auf einseitige Leistungsreduzierungen kann daher nicht mehr als Zustimmung zu einer Vertrags\u00e4nderung<\/strong> interpretiert werden.<\/p>\n\n\n\n

      \n\n\n\n

      6. Arbeitgeberverhalten, das eine betriebliche \u00dcbung begr\u00fcnden kann<\/h2>\n\n\n\n

      Die nachfolgende \u00dcbersicht zeigt, welche Arbeitgeberverhaltensweisen nach der Rechtsprechung eine betriebliche \u00dcbung begr\u00fcnden k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n

      6.1 Positive Leistungsgew\u00e4hrung<\/h3>\n\n\n\n
      Verhalten des Arbeitgebers<\/th>Rechtliche Einordnung<\/th><\/tr><\/thead>
      Wiederholte Zahlung von Weihnachtsgeld<\/strong><\/td>Begr\u00fcndet Anspruch, wenn dreimal vorbehaltlos gezahlt (BAG 21.04.2010 \u2013 10 AZR 163\/09)<\/td><\/tr>
      Wiederholte Zahlung von Urlaubsgeld<\/strong><\/td>Gleiche Grunds\u00e4tze wie beim Weihnachtsgeld<\/td><\/tr>
      Regelm\u00e4\u00dfige Gew\u00e4hrung eines 13. Monatsgehalts<\/strong><\/td>Begr\u00fcndet Anspruch auf diese Sonderzahlung<\/td><\/tr>
      Zahlung in schwankender H\u00f6he<\/strong><\/td>Seit 2015: Begr\u00fcndet ebenfalls Anspruch, dann Leistungsbestimmung nach \u00a7 315 BGB (BAG 13.05.2015 \u2013 10 AZR 266\/14)<\/td><\/tr>
      Gew\u00e4hrung von Essensgeldern\/Zusch\u00fcssen<\/strong><\/td>Kann Anspruch auf Fortzahlung begr\u00fcnden<\/td><\/tr>
      \u00dcberlassung von Dienstwagen zur Privatnutzung<\/strong><\/td>Kann Anspruch auf weitere \u00dcberlassung begr\u00fcnden (BAG 19.09.2018 \u2013 5 AZR 439\/17)<\/td><\/tr>
      Gew\u00e4hrung von verm\u00f6genswirksamen Leistungen<\/strong><\/td>Kann Anspruch begr\u00fcnden, wenn \u00fcber l\u00e4ngeren Zeitraum erbracht<\/td><\/tr>
      Zahlung einer Jubil\u00e4umszuwendung<\/strong><\/td>Kann Anspruch f\u00fcr k\u00fcnftige Jubil\u00e4en begr\u00fcnden<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      6.2 Sonstige Verg\u00fcnstigungen und Erleichterungen<\/h3>\n\n\n\n
      Verhalten des Arbeitgebers<\/th>Rechtliche Einordnung<\/th><\/tr><\/thead>
      Gew\u00e4hrung von Homeoffice-M\u00f6glichkeiten<\/strong><\/td>Vorsicht: Bei regelm\u00e4\u00dfiger Gew\u00e4hrung kann Vertrauen auf Fortbestand entstehen (str.)<\/td><\/tr>
      Zus\u00e4tzliche Urlaubstage \u00fcber gesetzlichen Mindesturlaub hinaus<\/strong><\/td>Kann Anspruch auf diese zus\u00e4tzlichen Tage begr\u00fcnden<\/td><\/tr>
      Gleitende Arbeitszeit ohne vertragliche Grundlage<\/strong><\/td>Kann Anspruch auf Beibehaltung dieser Arbeitszeitregelung begr\u00fcnden<\/td><\/tr>
      Freistellungen f\u00fcr private Zwecke<\/strong><\/td>Bei regelm\u00e4\u00dfiger Gew\u00e4hrung kann Anspruch entstehen<\/td><\/tr>
      \u00dcbernahme von Fortbildungskosten<\/strong><\/td>Kann Anspruch auf Kosten\u00fcbernahme begr\u00fcnden<\/td><\/tr>
      Zusch\u00fcsse zur Altersvorsorge<\/strong><\/td>Kann Anspruch auf weitere Zusch\u00fcsse begr\u00fcnden<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      6.3 Betriebliche Altersversorgung<\/h3>\n\n\n\n
      Verhalten des Arbeitgebers<\/th>Rechtliche Einordnung<\/th><\/tr><\/thead>
      Regelm\u00e4\u00dfige Zahlung von Betriebsrenten<\/strong><\/td>Durch \u00a7 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ausdr\u00fccklich als Anspruchsgrundlage anerkannt<\/td><\/tr>
      Erh\u00f6hung laufender Betriebsrenten<\/strong><\/td>Kann Anspruch auf weitere Erh\u00f6hungen begr\u00fcnden<\/td><\/tr>
      Zahlung von Weihnachtsgeld an Betriebsrentner<\/strong><\/td>BAG 16.02.2010 \u2013 3 AZR 128\/08: Begr\u00fcndet Anspruch auch f\u00fcr Rentner<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      6.4 Verhalten mit Au\u00dfenwirkung<\/h3>\n\n\n\n
      Verhalten des Arbeitgebers<\/th>Rechtliche Einordnung<\/th><\/tr><\/thead>
      Auslegung von Vertragsklauseln<\/strong><\/td>Wenn Arbeitgeber Klauseln \u00fcber l\u00e4ngere Zeit in bestimmter Weise auslegt, kann hieraus Anspruch auf Beibehaltung dieser Auslegung entstehen<\/td><\/tr>
      Duldung von Verhaltensweisen<\/strong><\/td>Wenn Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmerverhaltensweisen (z.B. Privatnutzung von Betriebsmitteln) \u00fcber l\u00e4ngere Zeit duldet, kann hieraus Anspruch auf weitere Duldung entstehen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n
      \n\n\n\n

      7. Die typischen Anwendungsf\u00e4lle im \u00dcberblick<\/h2>\n\n\n\n

      7.1 Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt)<\/h3>\n\n\n\n

      Der mit Abstand h\u00e4ufigste Anwendungsfall der betrieblichen \u00dcbung sind Sonderzahlungen. Die Rechtsprechung hat hierf\u00fcr die bereits erw\u00e4hnte Dreimal-Regel entwickelt: Werden Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld drei Jahre in Folge vorbehaltlos gezahlt<\/strong>, entsteht ein vertraglicher Anspruch auf Fortzahlung (BAG 21.04.2010 \u2013 10 AZR 163\/09).<\/p>\n\n\n\n

      Wichtig:<\/strong> Dies gilt auch dann, wenn die Zahlungen in unterschiedlicher H\u00f6he erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2015 seine fr\u00fchere Rechtsprechung aufgegeben, wonach schwankende H\u00f6he die Entstehung einer betrieblichen \u00dcbung verhindern konnte. Bei schwankender H\u00f6he schuldet der Arbeitgeber nun die Leistung nach billigem Ermessen (\u00a7 315 BGB)<\/strong> (BAG 13.05.2015 \u2013 10 AZR 266\/14).<\/p>\n\n\n\n

      7.2 Betriebliche Altersversorgung<\/h3>\n\n\n\n

      Die betriebliche \u00dcbung spielt im Recht der betrieblichen Altersversorgung eine herausragende Rolle. \u00a7 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG stellt ausdr\u00fccklich klar, dass eine auf betrieblicher \u00dcbung beruhende Versorgungsverpflichtung einer ausdr\u00fccklichen Versorgungszusage gleichsteht.<\/p>\n\n\n\n

      Besonders bedeutsam ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Februar 2010 (3 AZR 128\/08) zur Zahlung von Weihnachtsgeld an Betriebsrentner. Das Gericht entschied, dass auch Versorgungsempf\u00e4nger aus der mehrj\u00e4hrigen Zahlung von Weihnachtsgeld einen Anspruch auf Fortzahlung herleiten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

      7.3 Arbeitszeit und Urlaub<\/h3>\n\n\n\n

      Auch im Bereich der Arbeitszeit k\u00f6nnen betriebliche \u00dcbungen entstehen:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • Gleitende Arbeitszeit:<\/strong>\u00a0Wird \u00fcber Jahre hinweg gleitende Arbeitszeit praktiziert, obwohl der Vertrag starre Arbeitszeit vorsieht, kann hieraus ein Anspruch auf Beibehaltung dieser Praxis entstehen.<\/li>\n\n\n\n
      • Zus\u00e4tzliche Urlaubstage:<\/strong>\u00a0Werden \u00fcber den vertraglich oder tariflich geschuldeten Urlaub hinaus weitere Urlaubstage gew\u00e4hrt, kann dies einen Anspruch auf diese zus\u00e4tzlichen Tage begr\u00fcnden (BAG 19.02.2008 \u2013 3 AZR 61\/06).<\/li>\n\n\n\n
      • Freistellungen:<\/strong>\u00a0Regelm\u00e4\u00dfige Freistellungen an bestimmten Tagen (z.B. Br\u00fcckentage, Heiligabend, Silvester) k\u00f6nnen einen Anspruch auf weitere Freistellung begr\u00fcnden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        7.4 Sachleistungen und Zusch\u00fcsse<\/h3>\n\n\n\n
          \n
        • Dienstwagen:<\/strong>\u00a0Wird einem Arbeitnehmer \u00fcber Jahre hinweg ein Dienstwagen auch zur Privatnutzung \u00fcberlassen, obwohl der Arbeitsvertrag dies nicht vorsieht, kann hieraus ein Anspruch auf weitere \u00dcberlassung entstehen (BAG 19.09.2018 \u2013 5 AZR 439\/17).<\/li>\n\n\n\n
        • Fahrtkostenzusch\u00fcsse, Job-Tickets, Essenszusch\u00fcsse:<\/strong>\u00a0Auch diese k\u00f6nnen durch regelm\u00e4\u00dfige Gew\u00e4hrung zum vertraglichen Anspruch werden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          7.5 Sonstige Verg\u00fcnstigungen<\/h3>\n\n\n\n
            \n
          • Betriebsveranstaltungen:<\/strong>\u00a0Die regelm\u00e4\u00dfige Durchf\u00fchrung von Betriebsfeiern mit Kosten\u00fcbernahme durch den Arbeitgeber begr\u00fcndet allerdings\u00a0keinen<\/strong>\u00a0Anspruch auf Fortf\u00fchrung, da es sich um eine gemeinsame Veranstaltung handelt, bei der der Arbeitgeber nicht allein Leistungserbringer ist (BAG 21.06.2011 \u2013 9 AZR 203\/10).<\/li>\n\n\n\n
          • Weihnachtsfeier:<\/strong>\u00a0Anders als bei Geldleistungen wird bei Betriebsveranstaltungen regelm\u00e4\u00dfig kein Vertrauen auf dauerhafte Fortf\u00fchrung begr\u00fcndet.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
            \n\n\n\n

            8. Verhinderung der betrieblichen \u00dcbung \u2013 Schutzinstrumente f\u00fcr Arbeitgeber<\/h2>\n\n\n\n

            Will der Arbeitgeber vermeiden, dass aus seinem wiederholten Verhalten eine rechtliche Bindung entsteht, stehen ihm verschiedene Instrumente zur Verf\u00fcgung:<\/p>\n\n\n\n

            8.1 Freiwilligkeitsvorbehalt \u2013 Das zentrale Schutzinstrument<\/h3>\n\n\n\n

            Das wichtigste Instrument zur Verhinderung einer betrieblichen \u00dcbung ist der Freiwilligkeitsvorbehalt<\/strong>. Die Rechtsprechung stellt hieran strenge Anforderungen:<\/p>\n\n\n\n

            Inhaltliche Anforderungen:<\/strong>
            Der Vorbehalt muss dem Transparenzgebot des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gen\u00fcgen. Der Arbeitnehmer muss erkennen k\u00f6nnen, dass er keinen Rechtsanspruch auf k\u00fcnftige Leistungen hat<\/strong> und der Arbeitgeber \u00fcber Ob und Wie der Leistung von Fall zu Fall neu entscheiden darf (BAG 20.05.2008 \u2013 9 AZR 382\/07).<\/p>\n\n\n\n

            Unzureichend sind:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              \n
            • Blo\u00dfe Bezeichnung als „freiwillige Leistung“<\/li>\n\n\n\n
            • Bezeichnung als „Gratifikation“<\/li>\n\n\n\n
            • Formulierungen wie „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              Erforderlich ist:<\/strong>
              Der ausdr\u00fcckliche Hinweis, dass auch bei mehrmaliger Zahlung kein Rechtsanspruch f\u00fcr die Zukunft begr\u00fcndet wird<\/strong> (BAG 30.07.2008 \u2013 10 AZR 606\/07).<\/p>\n\n\n\n

              Muster f\u00fcr einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              \n

              „Die Zahlung erfolgt freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Auch bei wiederholter Zahlung in den Folgejahren entsteht hieraus kein Rechtsanspruch auf zuk\u00fcnftige Leistungen. Der Arbeitgeber beh\u00e4lt sich vor, die Leistung jederzeit zu k\u00fcrzen oder ganz einzustellen.“<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

              Zeitpunkt des Vorbehalts:<\/strong>
              Der Vorbehalt muss vor oder bei der ersten Leistung<\/strong> erkl\u00e4rt werden. Ein nachtr\u00e4glicher Vorbehalt kann eine bereits entstandene betriebliche \u00dcbung nicht mehr beseitigen (BAG 19.03.2014 \u2013 5 AZR 954\/12).<\/p>\n\n\n\n

              8.2 Einmaliger Freiwilligkeitsvorbehalt ausreichend?<\/h3>\n\n\n\n

              Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gen\u00fcgt es, wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt einmal wirksam in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Einer Wiederholung bei jeder Einzelleistung bedarf es nicht (BAG 20.05.2008 \u2013 9 AZR 382\/07).<\/p>\n\n\n\n

              Allerdings ist Vorsicht geboten: Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber h\u00e4ufig zus\u00e4tzlich bei jeder Zahlung einen erneuten Vorbehalt anbringen, um jede Diskussion zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n

              8.3 Fehlende Regelm\u00e4\u00dfigkeit<\/h3>\n\n\n\n

              Die Entstehung einer betrieblichen \u00dcbung kann durch Unterbrechung der Regelm\u00e4\u00dfigkeit<\/strong> verhindert werden. Wird eine Leistung nicht in drei aufeinanderfolgenden Jahren erbracht, fehlt es an der erforderlichen Stetigkeit. Dies setzt jedoch voraus, dass die Unterbrechung f\u00fcr die Arbeitnehmer erkennbar ist.<\/p>\n\n\n\n

              8.4 Schriftformklauseln<\/h3>\n\n\n\n

              Ein konstitutives Schriftformerfordernis<\/strong> f\u00fcr Vertrags\u00e4nderungen verhindert grunds\u00e4tzlich das Entstehen einer betrieblichen \u00dcbung (BAG 20.05.2008 \u2013 9 AZR 382\/07). Allerdings kann eine solche Schriftformklausel ihrerseits durch betriebliche \u00dcbung abbedungen werden.<\/p>\n\n\n\n

              Die Rechtsprechung nimmt einen solchen Abbedingungswillen jedoch nicht an, wenn es gerade Sinn des Schriftformerfordernisses war, die Entstehung abweichender betrieblicher \u00dcbungen zu verhindern (BAG 20.05.2008 \u2013 9 AZR 382\/07). Die fr\u00fcher verbreiteten „doppelten Schriftformklauseln“ halten der AGB-rechtlichen Kontrolle nach aktueller Rechtsprechung regelm\u00e4\u00dfig nicht stand.<\/p>\n\n\n\n

              8.5 Klare Kommunikation bei Leistungs\u00e4nderungen<\/h3>\n\n\n\n

              M\u00f6chte der Arbeitgeber eine bisher ge\u00fcbte Praxis \u00e4ndern, muss er dies klar und unmissverst\u00e4ndlich<\/strong> kommunizieren. Eine Leistungsk\u00fcrzung muss f\u00fcr die Arbeitnehmer erkennbar sein. Das blo\u00dfe „Weniger-Zahlen“ ohne Erkl\u00e4rung kann als Fortsetzung der bisherigen \u00dcbung in reduzierter Form missverstanden werden.<\/p>\n\n\n\n

              \n\n\n\n

              9. Die Rechtsprechungsentwicklung: Was hat sich ge\u00e4ndert?<\/h2>\n\n\n\n

              Die Rechtsprechung zur betrieblichen \u00dcbung hat in den letzten zwei Jahrzehnten bedeutende Entwicklungen durchgemacht:<\/p>\n\n\n\n

              9.1 Aufgabe der gegenl\u00e4ufigen Betriebs\u00fcbung (2009)<\/h3>\n\n\n\n

              Fr\u00fcher:<\/strong> Eine einmal entstandene positive Betriebs\u00fcbung (z.B. Weihnachtsgeld) konnte durch eine mehrj\u00e4hrige gegenl\u00e4ufige Praxis des Arbeitgebers (Nichtzahlung), der die Arbeitnehmer nicht widersprachen, wieder beseitigt werden.<\/p>\n\n\n\n

              Heute:<\/strong> Mit Urteil vom 18. M\u00e4rz 2009 (10 AZR 281\/08) hat der zehnte Senat des BAG diese Rechtsfigur ausdr\u00fccklich aufgegeben. Das Schweigen des Arbeitnehmers auf einseitige Leistungsreduzierungen kann nicht mehr als Zustimmung zu einer Vertrags\u00e4nderung interpretiert werden. Dies w\u00e4re mit \u00a7 308 Nr. 5 BGB<\/strong> unvereinbar, der in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen Klauseln verbietet, wonach das Schweigen des Vertragspartners als bestimmte Erkl\u00e4rung fingiert wird.<\/p>\n\n\n\n

              9.2 Leistungen in schwankender H\u00f6he (2015)<\/h3>\n\n\n\n

              Fr\u00fcher:<\/strong> Gew\u00e4hrte der Arbeitgeber Leistungen in wechselnder H\u00f6he, konnte hieraus keine betriebliche \u00dcbung entstehen, da es an der erforderlichen Gleichf\u00f6rmigkeit fehlte.<\/p>\n\n\n\n

              Heute:<\/strong> Mit Urteil vom 13. Mai 2015 (10 AZR 266\/14) hat das BAG diese Rechtsprechung aufgegeben. Auch Leistungen in schwankender H\u00f6he k\u00f6nnen eine betriebliche \u00dcbung begr\u00fcnden. Der Arbeitgeber schuldet dann die Leistung nach billigem Ermessen (\u00a7 315 BGB)<\/strong>. Die H\u00f6he der Leistung muss sich an der bisherigen \u00dcbung orientieren und darf nicht willk\u00fcrlich festgesetzt werden.<\/p>\n\n\n\n

              9.3 Ausdehnung auf Betriebsrentner (2010)<\/h3>\n\n\n\n

              Das Bundesarbeitsgericht hat in der Grundsatzentscheidung vom 16. Februar 2010 (3 AZR 128\/08) klargestellt, dass die Grunds\u00e4tze der betrieblichen \u00dcbung auch auf Versorgungsverh\u00e4ltnisse ausgeschiedener Arbeitnehmer<\/strong> Anwendung finden. Zahlt der Arbeitgeber \u00fcber mehr als zehn Jahre Weihnachtsgeld an Betriebsrentner, begr\u00fcndet dies einen vertraglichen Anspruch der Rentner.<\/p>\n\n\n\n

              9.4 Versch\u00e4rfte Anforderungen an Freiwilligkeitsvorbehalte<\/h3>\n\n\n\n

              Die Rechtsprechung stellt zunehmend strenge Anforderungen an die Transparenz von Freiwilligkeitsvorbehalten. Der Vorbehalt muss nicht nur die Freiwilligkeit der Leistung, sondern ausdr\u00fccklich die fehlende Anspruchsbindung f\u00fcr die Zukunft klarstellen (BAG 20.05.2008 \u2013 9 AZR 382\/07).<\/p>\n\n\n\n

              \n\n\n\n

              10. Beendigung und Ab\u00e4nderung bestehender betrieblicher \u00dcbungen<\/h2>\n\n\n\n

              Ist eine betriebliche \u00dcbung erst einmal entstanden, ist sie nur schwer wieder zu beseitigen. Der Arbeitgeber kann die einmal entstandene Verpflichtung nicht einseitig widerrufen<\/strong> (BAG 19.03.2014 \u2013 5 AZR 954\/12). Es verbleiben jedoch folgende Instrumente:<\/p>\n\n\n\n

              10.1 \u00c4nderungsvereinbarung<\/h3>\n\n\n\n

              Die einvernehmliche Vertrags\u00e4nderung<\/strong> mit dem einzelnen Arbeitnehmer ist das rechtssicherste Instrument. Der Arbeitnehmer muss der Abschmelzung oder Streichung der Leistung ausdr\u00fccklich zustimmen.<\/p>\n\n\n\n

              Problematik:<\/strong> In der Praxis wird der Arbeitnehmer einer Verschlechterung seiner Position nur selten freiwillig zustimmen. Der Arbeitgeber muss daher h\u00e4ufig Gegenleistungen anbieten (z.B. einmalige Abfindung, andere Verg\u00fcnstigungen).<\/p>\n\n\n\n

              10.2 \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/h3>\n\n\n\n

              Sofern der Arbeitgeber keine Einigung erzielt, kann er eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/strong> aussprechen. Diese unterliegt den allgemeinen Anforderungen des K\u00fcndigungsschutzgesetzes und muss durch dringende betriebliche Erfordernisse<\/strong> bedingt sein (BAG 11.07.2018 \u2013 4 AZR 444\/17).<\/p>\n\n\n\n

              Voraussetzungen:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                \n
              • Dringendes betriebliches Erfordernis f\u00fcr die \u00c4nderung (\u00a7 2 KSchG)<\/li>\n\n\n\n
              • Die \u00c4nderung muss aus dringendem betrieblichem Grund sozial gerechtfertigt sein<\/li>\n\n\n\n
              • Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit: Die \u00c4nderung muss geeignet, erforderlich und angemessen sein<\/li>\n\n\n\n
              • Interessenabw\u00e4gung: Das Interesse des Arbeitgebers an der \u00c4nderung muss das Interesse des Arbeitnehmers am Bestand der bisherigen Bedingungen \u00fcberwiegen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                Hinweis:<\/strong> Die \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist kein blo\u00dfes „Kann“, sondern an strenge materielle Voraussetzungen gekn\u00fcpft. Sie kommt vor allem bei Sanierungen, Betriebs\u00e4nderungen oder wirtschaftlichen Notlagen in Betracht.<\/p>\n\n\n\n

                10.3 Betriebsvereinbarung<\/h3>\n\n\n\n

                Eine durch betriebliche \u00dcbung begr\u00fcndete individualvertragliche Position kann grunds\u00e4tzlich nicht durch Betriebsvereinbarung zu Lasten der Arbeitnehmer abge\u00e4ndert<\/strong> werden. Dies folgt aus dem G\u00fcnstigkeitsprinzip (\u00a7 77 Abs. 3 BetrVG)<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

                Eine Ausnahme kommt allenfalls dann in Betracht, wenn der Wegfall der Leistung durch andere Vorteile bei kollektiver Betrachtung kompensiert wird (BAG 27.04.2022 \u2013 4 AZR 262\/21). Dies ist in der Praxis jedoch nur schwer darstellbar.<\/p>\n\n\n\n

                10.4 Tarifvertrag<\/h3>\n\n\n\n

                Durch Tarifvertrag k\u00f6nnen betriebliche \u00dcbungen abgel\u00f6st werden, wenn der Tarifvertrag eine abschlie\u00dfende Regelung trifft und die Tarif\u00f6ffnungsklauseln dies zulassen (BAG 27.04.2022 \u2013 4 AZR 262\/21).<\/p>\n\n\n\n

                10.5 Verwirkung<\/h3>\n\n\n\n

                Unter besonderen Umst\u00e4nden kann der Anspruch aus betrieblicher \u00dcbung der Verwirkung<\/strong> unterliegen. Hierf\u00fcr m\u00fcssen zwei Voraussetzungen vorliegen:<\/p>\n\n\n\n

                  \n
                • Zeitmoment:<\/strong>\u00a0L\u00e4ngerer Zeitraum der Nichtgeltendmachung<\/li>\n\n\n\n
                • Umstandsmoment:<\/strong>\u00a0Besondere Umst\u00e4nde, die die versp\u00e4tete Geltendmachung als treuwidrig erscheinen lassen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                  Die H\u00fcrden f\u00fcr die Annahme einer Verwirkung sind jedoch hoch (BAG 25.01.2023 \u2013 10 AZR 109\/22).<\/p>\n\n\n\n

                  \n\n\n\n

                  11. Sonderprobleme und aktuelle Entwicklungen<\/h2>\n\n\n\n

                  11.1 Betriebliche \u00dcbung bei Homeoffice<\/h3>\n\n\n\n

                  Die Corona-Pandemie hat zu einer massiven Ausweitung von Homeoffice gef\u00fchrt. Die Frage, ob hieraus betriebliche \u00dcbungen entstehen k\u00f6nnen, ist h\u00f6chst umstritten:<\/p>\n\n\n\n

                    \n
                  • Arbeitgeberseitige Gew\u00e4hrung:<\/strong>\u00a0Wird Homeoffice \u00fcber l\u00e4ngere Zeit gew\u00e4hrt, k\u00f6nnte hieraus ein Anspruch auf Fortgew\u00e4hrung entstehen.<\/li>\n\n\n\n
                  • Gegenposition:<\/strong>\u00a0Homeoffice unterliegt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers und ist regelm\u00e4\u00dfig widerruflich. Zudem handelt es sich um eine Frage der Arbeitsorganisation, die nicht der betrieblichen \u00dcbung zug\u00e4nglich ist.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                    Die Rechtsprechung hat diese Frage noch nicht abschlie\u00dfend gekl\u00e4rt. Arbeitgebern ist zu empfehlen, in Homeoffice-Vereinbarungen ausdr\u00fcckliche Widerrufsvorbehalte aufzunehmen.<\/p>\n\n\n\n

                    11.2 Betriebliche \u00dcbung und Betriebs\u00fcbergang (\u00a7 613a BGB)<\/h3>\n\n\n\n

                    Bei einem Betriebs\u00fcbergang gehen auch Verpflichtungen aus betrieblicher \u00dcbung auf den Erwerber \u00fcber (\u00a7 613a Abs. 1 BGB). Der Erwerber haftet f\u00fcr diese Verpflichtungen ebenso wie der Ver\u00e4u\u00dferer.<\/p>\n\n\n\n

                    11.3 Betriebliche \u00dcbung und Insolvenz<\/h3>\n\n\n\n

                    Im Insolvenzverfahren sind Anspr\u00fcche aus betrieblicher \u00dcbung grunds\u00e4tzlich als einfache Insolvenzforderungen zu qualifizieren. Sie genie\u00dfen keine Bevorrechtigung.<\/p>\n\n\n\n

                    11.4 Darlegungs- und Beweislast<\/h3>\n\n\n\n

                    Die Darlegungs- und Beweislast f\u00fcr das Entstehen einer betrieblichen \u00dcbung tr\u00e4gt der Anspruchsteller<\/strong> (Arbeitnehmer). Er muss nicht nur das wiederholte Leistungsverhalten, sondern auch darlegen, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus objektiver Empf\u00e4ngerperspektive den Schluss auf einen Bindungswillen rechtfertigte (BAG 25.11.2009 \u2013 10 AZR 779\/08).<\/p>\n\n\n\n

                    11.5 Aktuelle Rechtsprechungstendenzen<\/h3>\n\n\n\n

                    Die j\u00fcngere Rechtsprechung zeigt eine Tendenz zur St\u00e4rkung der Arbeitnehmerposition<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n

                      \n
                    • Aufgabe der gegenl\u00e4ufigen Betriebs\u00fcbung (2009)<\/li>\n\n\n\n
                    • Ausdehnung auf Betriebsrentner (2010)<\/li>\n\n\n\n
                    • Leistungen in schwankender H\u00f6he (2015)<\/li>\n\n\n\n
                    • Versch\u00e4rfte Transparenzanforderungen an Freiwilligkeitsvorbehalte<\/li>\n\n\n\n
                    • Strenge Anforderungen an die Darlegung eines entgegenstehenden Willens<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
                      \n\n\n\n

                      12. Praktische Handlungsempfehlungen<\/h2>\n\n\n\n

                      12.1 F\u00fcr Arbeitgeber<\/h3>\n\n\n\n

                      Pr\u00e4vention ist das Gebot der Stunde:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                        \n
                      1. Freiwilligkeitsvorbehalte verwenden:<\/strong>\n
                          \n
                        • Aufnahme klarer Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsvertr\u00e4ge<\/li>\n\n\n\n
                        • Formulierung muss deutlich machen, dass auch bei mehrmaliger Zahlung kein Rechtsanspruch entsteht<\/li>\n\n\n\n
                        • Vorbehalt muss vor der ersten Leistung vereinbart sein<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                        • Schriftformklauseln pr\u00fcfen:<\/strong>\n
                            \n
                          • Wirksame Schriftformklauseln k\u00f6nnen Entstehung betrieblicher \u00dcbung verhindern<\/li>\n\n\n\n
                          • „Doppelte Schriftformklauseln“ auf AGB-Tauglichkeit pr\u00fcfen<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                          • Leistungen dokumentieren:<\/strong>\n
                              \n
                            • Genaue Dokumentation, ob Leistungen vorbehaltlos oder unter Vorbehalt erbracht wurden<\/li>\n\n\n\n
                            • Bei jeder Leistung deutlich machen, dass sie freiwillig erfolgt<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                            • Regelm\u00e4\u00dfigkeit vermeiden:<\/strong>\n
                                \n
                              • Bei freiwilligen Leistungen bewusst Pausen einlegen<\/li>\n\n\n\n
                              • Keine automatischen Wiederholungen ohne Pr\u00fcfung<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                              • Kommunikation bei \u00c4nderungen:<\/strong>\n
                                  \n
                                • \u00c4nderungen klar und unmissverst\u00e4ndlich kommunizieren<\/li>\n\n\n\n
                                • Nicht einfach „weniger zahlen“ ohne Erkl\u00e4rung<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                                • Bestandsaufnahme:<\/strong>\n
                                    \n
                                  • Regelm\u00e4\u00dfige Pr\u00fcfung, welche Leistungen „\u00fcblich“ geworden sind<\/li>\n\n\n\n
                                  • Identifikation m\u00f6glicher betrieblicher \u00dcbungen<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                                  • Bei bereits entstandener Betriebs\u00fcbung:<\/strong>\n
                                      \n
                                    • Pr\u00fcfung, ob \u00c4nderungsvereinbarungen m\u00f6glich sind<\/li>\n\n\n\n
                                    • Bei wirtschaftlicher Notlage: \u00c4nderungsk\u00fcndigung als Ultima Ratio<\/li>\n\n\n\n
                                    • Rechtliche Beratung einholen<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                                      12.2 F\u00fcr Arbeitnehmer<\/h3>\n\n\n\n
                                        \n
                                      1. Leistungen dokumentieren:<\/strong>\n
                                          \n
                                        • Dokumentation, welche Leistungen der Arbeitgeber regelm\u00e4\u00dfig erbringt<\/li>\n\n\n\n
                                        • Sammlung von Gehaltsabrechnungen, Mitteilungen, Rundschreiben<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                                        • Auf Klarheit achten:<\/strong>\n
                                            \n
                                          • Bei Zahlungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt: Pr\u00fcfen, ob Vorbehalt wirksam ist<\/li>\n\n\n\n
                                          • Bei unklaren Formulierungen: Nachfragen<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                                          • Rechte kennen:<\/strong>\n
                                              \n
                                            • Bewusstsein, dass aus Gewohnheit Recht werden kann<\/li>\n\n\n\n
                                            • Bei Wegfall langj\u00e4hrig gew\u00e4hrter Leistungen: Rechtliche Pr\u00fcfung veranlassen<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
                                            • Betriebsrat einschalten:<\/strong>\n
                                                \n
                                              • Bei kollektiven Problemen Betriebsrat hinzuziehen<\/li>\n\n\n\n
                                              • Betriebsrat kann auf Abschluss einer Betriebsvereinbarung hinwirken<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                                                \n\n\n\n

                                                13. Zusammenfassung und Fazit<\/h2>\n\n\n\n

                                                Die betriebliche \u00dcbung ist ein richterrechtlich hoch ausdifferenziertes Institut<\/strong> von erheblicher praktischer Relevanz. Sie sch\u00fctzt das Vertrauen der Arbeitnehmer in die Kontinuit\u00e4t ihnen g\u00fcnstiger Arbeitgeberpraxis und fungiert als Korrektiv einseitiger Leistungsbestimmungsmacht<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

                                                Die wichtigsten Erkenntnisse:<\/h3>\n\n\n\n
                                                  \n
                                                1. Aus Gewohnheit wird Recht:<\/strong>\u00a0Wiederholtes gleichf\u00f6rmiges Arbeitgeberverhalten kann vertragliche Anspr\u00fcche begr\u00fcnden, auch wenn der Arbeitgeber dies nicht beabsichtigt.<\/li>\n\n\n\n
                                                2. Objektiver Empf\u00e4ngerhorizont:<\/strong>\u00a0Entscheidend ist nicht der Wille des Arbeitgebers, sondern wie die Arbeitnehmer sein Verhalten verstehen durften.<\/li>\n\n\n\n
                                                3. Dreimal-Regel:<\/strong>\u00a0Bei Sonderzahlungen begr\u00fcndet die dreimalige vorbehaltlose Zahlung regelm\u00e4\u00dfig eine betriebliche \u00dcbung.<\/li>\n\n\n\n
                                                4. Freiwilligkeitsvorbehalt als Schutz:<\/strong>\u00a0Klare, transparente Vorbehalte k\u00f6nnen die Entstehung verhindern \u2013 m\u00fcssen aber h\u00f6chsten Anforderungen gen\u00fcgen.<\/li>\n\n\n\n
                                                5. Keine gegenl\u00e4ufige Betriebs\u00fcbung mehr:<\/strong>\u00a0Einmal entstandene Anspr\u00fcche k\u00f6nnen nicht durch blo\u00dfes Gegenverhalten des Arbeitgebers und Schweigen der Arbeitnehmer beseitigt werden.<\/li>\n\n\n\n
                                                6. Auch Leistungen in schwankender H\u00f6he:<\/strong>\u00a0Seit 2015 k\u00f6nnen auch unterschiedlich hohe Zahlungen eine Betriebs\u00fcbung begr\u00fcnden.<\/li>\n\n\n\n
                                                7. Betriebsrentner einbezogen:<\/strong>\u00a0Auch ausgeschiedene Arbeitnehmer k\u00f6nnen sich auf betriebliche \u00dcbungen berufen.<\/li>\n\n\n\n
                                                8. \u00c4nderung nur schwer m\u00f6glich:<\/strong>\u00a0Bestehende betriebliche \u00dcbungen k\u00f6nnen nur durch \u00c4nderungsvereinbarung, \u00c4nderungsk\u00fcndigung oder kollektivrechtliche Regelungen beseitigt werden.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                                                  Abschlie\u00dfende Bewertung<\/h3>\n\n\n\n

                                                  Die Rechtsprechungsentwicklung der letzten zwei Jahrzehnte zeigt eine deutliche Tendenz zur St\u00e4rkung der Arbeitnehmerposition<\/strong>. Die Aufgabe der gegenl\u00e4ufigen Betriebs\u00fcbung (2009), die Ausdehnung auf Leistungen schwankender H\u00f6he (2015) und die versch\u00e4rften Transparenzanforderungen an Freiwilligkeitsvorbehalte belegen dies.<\/p>\n\n\n\n

                                                  F\u00fcr die Arbeitgeberpraxis bedeutet dies: Pr\u00e4vention ist das Gebot der Stunde.<\/strong> Die wirksame Verhinderung ungewollter Bindungen erfordert klare, individualvertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalte, die den AGB-rechtlichen Transparenzanforderungen gen\u00fcgen. Die einmal entstandene betriebliche \u00dcbung ist nur noch schwer zu beseitigen; die \u00c4nderungsk\u00fcndigung bleibt oft der einzige Weg, ist aber an hohe H\u00fcrden gebunden.<\/p>\n\n\n\n

                                                  Die betriebliche \u00dcbung bleibt damit ein Spiegelbild des Interessenkonflikts<\/strong> zwischen Arbeitgeberflexibilit\u00e4t und Arbeitnehmervertrauen \u2013 mit einem vom Bundesarbeitsgericht klar gesetzten Akzent auf der Seite des Vertrauensschutzes.<\/p>\n\n\n\n

                                                  \n\n\n\n

                                                  14. Literatur- und Rechtsprechungsverzeichnis<\/h2>\n\n\n\n

                                                  Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (chronologisch)<\/h3>\n\n\n\n
                                                  Datum<\/th>Aktenzeichen<\/th>Fundstelle<\/th>Kurzer Inhalt<\/th><\/tr><\/thead>
                                                  27.03.1987<\/td>7 AZR 527\/85<\/td>AP BGB \u00a7 242 Betriebliche \u00dcbung Nr. 20<\/td>Grundlagen betriebliche \u00dcbung<\/td><\/tr>
                                                  26.03.1997<\/td>10 AZR 612\/96<\/td>AP BGB \u00a7 242 Betriebliche \u00dcbung Nr. 50<\/td>Annahme durch widerspruchslose Entgegennahme<\/td><\/tr>
                                                  12.01.2000<\/td>10 AZR 840\/98<\/td>NZA 2001, 612<\/td>Voraussetzungen betriebliche \u00dcbung<\/td><\/tr>
                                                  11.04.2000<\/td>9 AZR 255\/99<\/td>NZA 2001, 955<\/td>Betriebliche \u00dcbung bei Urlaub<\/td><\/tr>
                                                  23.10.2002<\/td>10 AZR 48\/02<\/td>NZA 2004, 37<\/td>Freiwilligkeitsvorbehalt<\/td><\/tr>
                                                  29.04.2003<\/td>3 AZR 247\/02<\/td>EzA BetrAVG \u00a7 1 Betriebliche \u00dcbung Nr. 4<\/td>Betriebliche \u00dcbung und BetrAVG<\/td><\/tr>
                                                  30.07.2008<\/td>10 AZR 606\/07<\/td>NZA 2008, 1173<\/td>Anforderungen Freiwilligkeitsvorbehalt<\/td><\/tr>
                                                  20.05.2008<\/td>9 AZR 382\/07<\/td>NZA 2008, 1008<\/td>Schriftformklausel und betriebliche \u00dcbung<\/td><\/tr>
                                                  19.02.2008<\/td>3 AZR 61\/06<\/td>AP BetrAVG \u00a7 1 Nr. 52<\/td>Zus\u00e4tzliche Urlaubstage<\/td><\/tr>
                                                  18.03.2009<\/strong><\/td>10 AZR 281\/08<\/strong><\/td>AP BGB \u00a7 242 Betriebliche \u00dcbung Nr. 80<\/strong><\/td>Aufgabe der gegenl\u00e4ufigen Betriebs\u00fcbung<\/strong><\/td><\/tr>
                                                  05.08.2009<\/td>10 AZR 483\/08<\/td>NZA 2009, 1348<\/td>Keine Betriebs\u00fcbung bei erkennbarer Fehlvorstellung<\/td><\/tr>
                                                  25.11.2009<\/td>10 AZR 779\/08<\/td>NZA 2010, 447<\/td>Darlegungs- und Beweislast<\/td><\/tr>
                                                  16.02.2010<\/strong><\/td>3 AZR 128\/08<\/strong><\/td>AP BetrAVG \u00a7 1 Nr. 57<\/strong><\/td>Weihnachtsgeld f\u00fcr Betriebsrentner<\/strong><\/td><\/tr>
                                                  21.04.2010<\/td>10 AZR 163\/09<\/td>NZA 2010, 941<\/td>Dreimal-Regel bei Sonderzahlungen<\/td><\/tr>
                                                  21.06.2011<\/td>9 AZR 203\/10<\/td>NZA 2011, 1283<\/td>Betriebsveranstaltungen<\/td><\/tr>
                                                  15.05.2012<\/td>3 AZR 610\/11<\/td>BAGE 141, 222<\/td>Betriebliche \u00dcbung und Versorgungsordnung<\/td><\/tr>
                                                  16.05.2012<\/td>5 AZR 331\/11<\/td>BAGE 141, 324<\/td>Einmalige Leistung als Betriebs\u00fcbung<\/td><\/tr>
                                                  19.03.2014<\/td>5 AZR 954\/12<\/td>NZA 2014, 1075<\/td>Kein einseitiger Widerruf<\/td><\/tr>
                                                  13.05.2015<\/strong><\/td>10 AZR 266\/14<\/strong><\/td>NZA 2015, 937<\/strong><\/td>Leistungen in schwankender H\u00f6he<\/strong><\/td><\/tr>
                                                  23.08.2017<\/td>10 AZR 136\/17<\/td>NZA 2017, 1462<\/td>Kollektiver Bezug<\/td><\/tr>
                                                  11.07.2018<\/td>4 AZR 444\/17<\/td>NZA 2019, 53<\/td>\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/td><\/tr>
                                                  19.09.2018<\/td>5 AZR 439\/17<\/td>BAGE 163, 301<\/td>Dienstwagen als Betriebs\u00fcbung<\/td><\/tr>
                                                  09.11.2021<\/td>1 AZR 206\/20<\/td>NZA 2022, 286<\/td>Irrt\u00fcmliche Leistung<\/td><\/tr>
                                                  27.04.2022<\/td>4 AZR 262\/21<\/td>NZA 2022, 1245<\/td>Betriebsvereinbarung und G\u00fcnstigkeitsprinzip<\/td><\/tr>
                                                  26.04.2022<\/td>9 AZR 367\/21<\/td>NZA 2022, 1050<\/td>Betriebliche \u00dcbung und AGB<\/td><\/tr>
                                                  25.01.2023<\/td>10 AZR 109\/22<\/td>NZA 2023, 629<\/td>Verwirkung<\/td><\/tr>
                                                  19.09.2023<\/td>1 AZR 281\/22<\/td>NJW 2024, 2057<\/td>Aktuelle Rechtsprechung<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

                                                  Literatur<\/h3>\n\n\n\n
                                                    \n
                                                  • Picker, Christian:<\/strong>\u00a0Die betriebliche \u00dcbung, T\u00fcbingen 2011 (zugl. Habil.-Schrift, Bonn 2010) \u2013\u00a0Grundlegende monographische Aufarbeitung des Instituts<\/em><\/li>\n\n\n\n
                                                  • Hampe, Michael\/Endri\u00df, Marcus:<\/strong>\u00a0Die betriebliche \u00dcbung \u2013 eine unendliche Geschichte, in: Der Betrieb 2016, S. 1635 ff. \u2013\u00a0Praxisanwendungsbezogener \u00dcberblick<\/em><\/li>\n\n\n\n
                                                  • Preis, Ulrich:<\/strong>\u00a0Grundfragen der betrieblichen \u00dcbung, in: Festschrift f\u00fcr Dieter Reuter, 2010, S. 1013 ff.<\/li>\n\n\n\n
                                                  • Wiedemann, Herbert:<\/strong>\u00a0Die betriebliche \u00dcbung \u2013 Bestand und Perspektiven, in: Festschrift f\u00fcr Alfons Kraft, 1998, S. 703 ff.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                                                    Gesetzesmaterialien<\/h3>\n\n\n\n
                                                      \n
                                                    • Betriebsrentengesetz (BetrAVG) \u00a7 1b Abs. 1 Satz 4<\/li>\n\n\n\n
                                                    • B\u00fcrgerliches Gesetzbuch (BGB) \u00a7\u00a7 133, 151, 157, 242, 305 ff., 307, 308 Nr. 5, 315<\/li>\n\n\n\n
                                                    • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) \u00a7 77 Abs. 3<\/li>\n\n\n\n
                                                    • K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) \u00a7 2<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
                                                      \n\n\n\n

                                                      Hinweis:<\/strong> Dieser Artikel stellt die Rechtslage auf dem Stand Februar 2026 dar. Er ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Bei konkreten Fragen sollte stets fachkundiger Rat eingeholt werden.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                                      Ein umfassender Leitfaden f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung: Was bedeutet „aus Gewohnheit wird Recht“? Im Arbeitsalltag geschieht es h\u00e4ufig: Ein Arbeitgeber gew\u00e4hrt seinen Mitarbeitern \u00fcber mehrere Jahre hinweg eine Sonderzahlung, \u00fcberl\u00e4sst ihnen Dienstwagen zur privaten Nutzung oder gestattet gleitende Arbeitszeiten ohne ausdr\u00fcckliche vertragliche Regelung. Was zun\u00e4chst als freiwillige Leistung oder gro\u00dfz\u00fcgige Handhabung beginnt, […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11,29],"tags":[],"class_list":["post-480","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-aus-dem-bauch-heraus","category-recht-compliance"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/480","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=480"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/480\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=480"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=480"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/technodidact.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=480"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}