Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023\/970) wurde am 6. Juni 2023 verabschiedet und ist bis zum 7. Juni 2026 von allen Mitgliedstaaten, einschlie\u00dflich Deutschland, in nationales Recht umzusetzen <\/a>. Sie verfolgt das Ziel, das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle (Gender Pay Gap) durch weitreichende Transparenz- und Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen zu bek\u00e4mpfen. Kernst\u00fccke sind ein individuelles Auskunftsrecht f\u00fcr alle Besch\u00e4ftigten, unabh\u00e4ngig von der Betriebsgr\u00f6\u00dfe, die Pflicht zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen sowie umfassende Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden. Verst\u00f6\u00dfe werden k\u00fcnftig mit empfindlichen Sanktionen belegt, darunter Bu\u00dfgelder und Schadensersatzanspr\u00fcche <\/a><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Der Grundsatz des „gleichen Lohns f\u00fcr gleiche Arbeit“ ist kein neues Ph\u00e4nomen der EU-Politik. Er ist bereits seit der Gr\u00fcndung der Europ\u00e4ischen Wirtschaftsgemeinschaft im Jahr 1957 in den R\u00f6mischen Vertr\u00e4gen verankert (heute Art. 157 des Vertrags \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union – AEUV) <\/a>. Trotz dieser langj\u00e4hrigen rechtlichen Verankerung und zahlreicher Richtlinien, wie der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006\/54\/EG, die mehrere Einzelrichtlinien konsolidierte, blieb das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle in der EU hartn\u00e4ckig bestehen <\/a><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Die Europ\u00e4ische Kommission stellte in Evaluierungen fest, dass die bestehenden Regelungen oft nicht ausreichten, da sie an mangelnder Transparenz von Entgeltsystemen, Unsicherheiten bei der Definition „gleichwertiger Arbeit“ und hohen H\u00fcrden f\u00fcr Diskriminierungsopfer scheiterten <\/a>. Ein erster Schritt war die Empfehlung der Kommission zur Entgelttransparenz im Jahr 2014, die jedoch nicht verbindlich war.<\/p>\n\n\n\n Im M\u00e4rz 2020 ver\u00f6ffentlichte die Kommission ihre „Strategie f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter 2020-2025“, in der sie konkrete Ma\u00dfnahmen zur Beseitigung des Lohngef\u00e4lles ank\u00fcndigte <\/a>. Dies f\u00fchrte schlie\u00dflich am 4. M\u00e4rz 2021 zu einem Gesetzesvorschlag f\u00fcr eine verbindliche Richtlinie zur Lohntransparenz. Nach zweij\u00e4hrigen, intensiven Verhandlungen zwischen Europ\u00e4ischem Parlament, Rat und Kommission konnte am 30. M\u00e4rz 2023 das Parlament und am 24. April 2023 der Rat der endg\u00fcltigen Fassung zustimmen <\/a><\/a>. Die Ver\u00f6ffentlichung im Amtsblatt der EU erfolgte am 17. Mai 2023, und am 20. Tag danach, dem 6. Juni 2023, trat die Richtlinie offiziell in Kraft <\/a><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Deutschland war mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 zwar vorangegangen, dieses erwies sich in der Praxis jedoch als zu zahnlos. Es gew\u00e4hrte einen Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit mehr als 200 Besch\u00e4ftigten und war in seinen Berichtspflichten auf Unternehmen ab 500 Mitarbeitende beschr\u00e4nkt <\/a><\/a>. Die EU-Richtlinie zwingt den deutschen Gesetzgeber nun, diese Regeln deutlich zu versch\u00e4rfen <\/a>.<\/p>\n\n\n\n Bei der EU-Entgelttransparenzrichtlinie handelt es sich, wie der Name schon sagt, um eine Richtlinie<\/strong>. Das bedeutet, sie entfaltet keine unmittelbare Wirkung f\u00fcr B\u00fcrger und Unternehmen, sondern verpflichtet die Mitgliedstaaten, sie innerhalb einer bestimmten Frist in nationales Recht umzusetzen <\/a>. F\u00fcr Deutschland ist dies die Bundesregierung<\/strong>, genauer gesagt der Gesetzgeber (Bundestag und Bundesrat)<\/strong> , der ein neues Gesetz erlassen oder das bestehende Entgelttransparenzgesetz entsprechend novellieren muss <\/a>.<\/p>\n\n\n\n Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026<\/strong> <\/a><\/a><\/a>. Ab diesem Zeitpunkt m\u00fcssen die neuen, versch\u00e4rften Regeln in Deutschland gelten. Die Richtlinie ist in vielen Punkten bereits sehr detailliert, sodass der nationale Spielraum bei der Umsetzung begrenzt ist <\/a><\/a>. Dennoch wird mit Spannung erwartet, wie der deutsche Gesetzgeber einzelne Aspekte, wie etwa die genaue Ausgestaltung der Berichtspflichten f\u00fcr kleinere Unternehmen, konkretisieren wird <\/a>. Ein offizieller Regierungsentwurf liegt Stand Anfang 2026 noch nicht vor, doch eine Expertenkommission des Bundesfamilienministeriums hat bereits Vorschl\u00e4ge erarbeitet <\/a><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Die neue Richtlinie f\u00fchrt zu einer Reihe tiefgreifender \u00c4nderungen, die Unternehmen aller Gr\u00f6\u00dfen betreffen werden.<\/p>\n\n\n\n Bereits vor der Einstellung m\u00fcssen Arbeitgeber umfassend informieren. Stellenbewerber haben das Recht, vom potenziellen Arbeitgeber Informationen \u00fcber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne<\/strong> f\u00fcr die ausgeschriebene Position zu erhalten. Diese Informationen sind in der Regel bereits in der Stellenausschreibung oder sp\u00e4testens vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch mitzuteilen <\/a><\/a><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Gleichzeitig wird die g\u00e4ngige Praxis vieler Personalabteilungen verboten: Arbeitgeber d\u00fcrfen Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt<\/strong> fragen <\/a><\/a><\/a>. Dadurch soll verhindert werden, dass potenzielle Gehaltsnachteile aus fr\u00fcheren Arbeitsverh\u00e4ltnissen fortgeschrieben werden.<\/p>\n\n\n\n Einer der wichtigsten Punkte ist die drastische Erweiterung des individuellen Auskunftsrechts. W\u00e4hrend der Anspruch im bisherigen deutschen Recht auf Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitenden beschr\u00e4nkt ist, wird er k\u00fcnftig f\u00fcr alle Besch\u00e4ftigten unabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe<\/strong> gelten <\/a><\/a><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin kann schriftlich verlangen, Auskunft \u00fcber das eigene individuelle Entgelt und \u2013 neu \u2013 \u00fcber die durchschnittlichen Entgelth\u00f6hen<\/strong>, aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht, f\u00fcr Gruppen von Arbeitnehmern zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten <\/a><\/a>. Der Arbeitgeber muss diese Informationen innerhalb von zwei Monaten bereitstellen <\/a>. Zudem m\u00fcssen Arbeitgeber ihre Belegschaft einmal j\u00e4hrlich aktiv \u00fcber dieses Auskunftsrecht<\/strong> informieren <\/a><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Unternehmen werden k\u00fcnftig regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber die Entgeltgleichheit in ihrem Betrieb Bericht erstatten m\u00fcssen. Die Pflicht ist nach Unternehmensgr\u00f6\u00dfe gestaffelt und sieht folgende Fristen vor <\/a><\/a>:<\/p>\n\n\n\n1. Historische Entwicklung: Der lange Weg zur Entgeltgleichheit in Europa<\/h2>\n\n\n\n
2. Die Rechtsgrundlage: Richtlinie (EU) 2023\/970 und ihre Umsetzung in Deutschland<\/h2>\n\n\n\n
3. Die zentralen Neuregelungen im \u00dcberblick<\/h2>\n\n\n\n
3.1. Erweiterte Transparenz bereits im Bewerbungsprozess<\/h3>\n\n\n\n
3.2. Auskunftsanspruch f\u00fcr alle Besch\u00e4ftigten<\/h3>\n\n\n\n
3.3. Gestaffelte Berichtspflichten zum Gender Pay Gap<\/h3>\n\n\n\n