Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit wird ab Juni 2026 einklagbar
Zusammenfassung
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) wurde am 6. Juni 2023 verabschiedet und ist bis zum 7. Juni 2026 von allen Mitgliedstaaten, einschließlich Deutschland, in nationales Recht umzusetzen . Sie verfolgt das Ziel, das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) durch weitreichende Transparenz- und Berichtspflichten für Unternehmen zu bekämpfen. Kernstücke sind ein individuelles Auskunftsrecht für alle Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße, die Pflicht zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen sowie umfassende Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden. Verstöße werden künftig mit empfindlichen Sanktionen belegt, darunter Bußgelder und Schadensersatzansprüche .
1. Historische Entwicklung: Der lange Weg zur Entgeltgleichheit in Europa
Der Grundsatz des „gleichen Lohns für gleiche Arbeit“ ist kein neues Phänomen der EU-Politik. Er ist bereits seit der Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft im Jahr 1957 in den Römischen Verträgen verankert (heute Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union – AEUV) . Trotz dieser langjährigen rechtlichen Verankerung und zahlreicher Richtlinien, wie der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG, die mehrere Einzelrichtlinien konsolidierte, blieb das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU hartnäckig bestehen .
Die Europäische Kommission stellte in Evaluierungen fest, dass die bestehenden Regelungen oft nicht ausreichten, da sie an mangelnder Transparenz von Entgeltsystemen, Unsicherheiten bei der Definition „gleichwertiger Arbeit“ und hohen Hürden für Diskriminierungsopfer scheiterten . Ein erster Schritt war die Empfehlung der Kommission zur Entgelttransparenz im Jahr 2014, die jedoch nicht verbindlich war.
Im März 2020 veröffentlichte die Kommission ihre „Strategie für die Gleichstellung der Geschlechter 2020-2025“, in der sie konkrete Maßnahmen zur Beseitigung des Lohngefälles ankündigte . Dies führte schließlich am 4. März 2021 zu einem Gesetzesvorschlag für eine verbindliche Richtlinie zur Lohntransparenz. Nach zweijährigen, intensiven Verhandlungen zwischen Europäischem Parlament, Rat und Kommission konnte am 30. März 2023 das Parlament und am 24. April 2023 der Rat der endgültigen Fassung zustimmen . Die Veröffentlichung im Amtsblatt der EU erfolgte am 17. Mai 2023, und am 20. Tag danach, dem 6. Juni 2023, trat die Richtlinie offiziell in Kraft .
Deutschland war mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 zwar vorangegangen, dieses erwies sich in der Praxis jedoch als zu zahnlos. Es gewährte einen Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten und war in seinen Berichtspflichten auf Unternehmen ab 500 Mitarbeitende beschränkt . Die EU-Richtlinie zwingt den deutschen Gesetzgeber nun, diese Regeln deutlich zu verschärfen .
2. Die Rechtsgrundlage: Richtlinie (EU) 2023/970 und ihre Umsetzung in Deutschland
Bei der EU-Entgelttransparenzrichtlinie handelt es sich, wie der Name schon sagt, um eine Richtlinie. Das bedeutet, sie entfaltet keine unmittelbare Wirkung für Bürger und Unternehmen, sondern verpflichtet die Mitgliedstaaten, sie innerhalb einer bestimmten Frist in nationales Recht umzusetzen . Für Deutschland ist dies die Bundesregierung, genauer gesagt der Gesetzgeber (Bundestag und Bundesrat) , der ein neues Gesetz erlassen oder das bestehende Entgelttransparenzgesetz entsprechend novellieren muss .
Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026 . Ab diesem Zeitpunkt müssen die neuen, verschärften Regeln in Deutschland gelten. Die Richtlinie ist in vielen Punkten bereits sehr detailliert, sodass der nationale Spielraum bei der Umsetzung begrenzt ist . Dennoch wird mit Spannung erwartet, wie der deutsche Gesetzgeber einzelne Aspekte, wie etwa die genaue Ausgestaltung der Berichtspflichten für kleinere Unternehmen, konkretisieren wird . Ein offizieller Regierungsentwurf liegt Stand Anfang 2026 noch nicht vor, doch eine Expertenkommission des Bundesfamilienministeriums hat bereits Vorschläge erarbeitet .
3. Die zentralen Neuregelungen im Überblick
Die neue Richtlinie führt zu einer Reihe tiefgreifender Änderungen, die Unternehmen aller Größen betreffen werden.
3.1. Erweiterte Transparenz bereits im Bewerbungsprozess
Bereits vor der Einstellung müssen Arbeitgeber umfassend informieren. Stellenbewerber haben das Recht, vom potenziellen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Position zu erhalten. Diese Informationen sind in der Regel bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch mitzuteilen .
Gleichzeitig wird die gängige Praxis vieler Personalabteilungen verboten: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen . Dadurch soll verhindert werden, dass potenzielle Gehaltsnachteile aus früheren Arbeitsverhältnissen fortgeschrieben werden.
3.2. Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten
Einer der wichtigsten Punkte ist die drastische Erweiterung des individuellen Auskunftsrechts. Während der Anspruch im bisherigen deutschen Recht auf Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitenden beschränkt ist, wird er künftig für alle Beschäftigten unabhängig von der Unternehmensgröße gelten .
Jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin kann schriftlich verlangen, Auskunft über das eigene individuelle Entgelt und – neu – über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Gruppen von Arbeitnehmern zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten . Der Arbeitgeber muss diese Informationen innerhalb von zwei Monaten bereitstellen . Zudem müssen Arbeitgeber ihre Belegschaft einmal jährlich aktiv über dieses Auskunftsrecht informieren .
3.3. Gestaffelte Berichtspflichten zum Gender Pay Gap
Unternehmen werden künftig regelmäßig über die Entgeltgleichheit in ihrem Betrieb Bericht erstatten müssen. Die Pflicht ist nach Unternehmensgröße gestaffelt und sieht folgende Fristen vor :
Die Berichte müssen das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) offenlegen und werden in der Regel veröffentlicht .
3.4. Gemeinsame Entgeltbewertung bei Ungleichheiten
Ergibt die Berichterstattung ein ungerechtfertigtes Lohngefälle von mehr als 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern, und kann der Arbeitgeber dies nicht binnen sechs Monaten beheben, ist er verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung (z.B. Betriebsrat) eine gemeinsame Entgeltbewertung durchzuführen . In diesem Prozess werden die Ursachen für die Lohnunterschiede analysiert und Maßnahmen zu deren Beseitigung erarbeitet.
4. Durchsetzungsmöglichkeiten und Klagerechte für Arbeitnehmer
Die Richtlinie stattet Arbeitnehmer mit scharfen Waffen aus, um ihren Anspruch auf gleiches Entgelt durchzusetzen. Das Ziel ist es, die Durchsetzung von Ansprüchen für Betroffene erheblich zu erleichtern .
4.1. Beweislastumkehr
Dies ist ein zentraler Mechanismus: Legt ein Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft dar, die eine Vermutung für eine Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts begründen (z.B. durch die neu gewonnenen Auskunftsdaten), geht die Beweislast auf den Arbeitgeber über . Das Unternehmen muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag und die Entgeltunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren wie Qualifikation, Leistung oder Berufserfahrung beruhen .
4.2. Schadensersatz und Entschädigung
Arbeitnehmer, die diskriminiert wurden, haben Anspruch auf umfassenden Schadensersatz und Entschädigung. Dazu gehört die vollständige Nachzahlung des entgangenen Entgelts (einschließlich Boni und Sachleistungen) für einen Zeitraum von mindestens drei Jahren rückwirkend . Darüber hinaus können Ansprüche auf Ersatz für entgangene Chancen (z.B. eine Beförderung) und für immaterielle Schäden (z.B. erlittenes Leid) geltend gemacht werden .
4.3. Verbot von Gehaltsgeheimnisklauseln
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die es Arbeitnehmern verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen. Solche Klauseln werden durch die Richtlinie für unzulässig erklärt . Beschäftigte dürfen ihr Entgelt offenlegen und mit Kollegen vergleichen, um mögliche Diskriminierung aufzudecken.
4.4. Verbandsklagerecht
Die Richtlinie sieht vor, dass Verbände oder Organisationen (wie Gewerkschaften oder Antidiskriminierungsverbände) im Namen von betroffenen Arbeitnehmern Klage einreichen können . Dies erleichtert die Rechtsverfolgung, da Einzelpersonen nicht allein vor Gericht ziehen müssen und die Kosten und das Risiko geteilt werden können.
5. Konsequenzen für Arbeitgeber bei Verstößen
Die Nichteinhaltung der neuen Pflichten kann für Unternehmen teuer werden. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festzulegen .
- Bußgelder: Es drohen empfindliche Geldbußen. Die Richtlinie gibt als mögliche Berechnungsgrundlage die Höhe des Bruttojahresumsatzes oder die Summe aller Gehaltszahlungen des Unternehmens vor .
- Ausschluss von öffentlichen Aufträgen: Verstöße gegen die Entgelttransparenzpflichten können dazu führen, dass Unternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden .
- Reputationsschäden: Die Pflicht zur Veröffentlichung von Berichten über das geschlechtsspezifische Lohngefälle birgt erhebliche Risiken für die Arbeitgebermarke. Ein hoher, unerklärter Gender Pay Gap kann die Attraktivität als Arbeitgeber nachhaltig schädigen .
6. Fazit und Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein Paradigmenwechsel. Sie macht aus einem politischen Ziel eine einklagbare Pflicht. Unternehmen sind gut beraten, die verbleibende Zeit bis Juni 2026 zu nutzen, um sich vorzubereiten. Folgende Schritte werden von Experten empfohlen :
- Analyse der Ist-Situation: Überprüfung der bestehenden Vergütungsstrukturen auf geschlechtsspezifische Unterschiede und Diskriminierungspotenziale.
- Entwicklung eines objektiven Systems: Einführung oder Überarbeitung eines transparenten, geschlechtsneutralen Vergütungssystems mit klaren Kriterien (z.B. Qualifikation, Verantwortung, Leistung).
- Dokumentation: Sorgfältige Dokumentation aller Kriterien und Verfahren zur Festlegung von Gehältern, um im Streitfall die Beweislast erfüllen zu können.
- Überprüfung von Prozessen und Verträgen: Anpassung von Bewerbungsprozessen (Gehaltsangaben, Fragenverbot), Entfernung von Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen und Vorbereitung auf erweiterte Auskunftsersuchen.
- IT und Berichtswesen: Prüfung, ob die vorhandene HR-Software geeignet ist, die neuen Berichtspflichten und Auskunftsansprüche datenschutzkonform zu erfüllen.
Wer jetzt aktiv wird, kann nicht nur rechtliche Risiken minimieren, sondern Entgelttransparenz auch als strategischen Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte nutzen.
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